Pedro finalmente conseguiu. Fechou o maior contrato da história da empresa! Orgulhoso, o gerente da sua área rapidamente pensou em uma promoção. Inconformado, Leandro, outro membro da equipe, diz que a situação é injusta, pois ele sempre trouxe resultados com muito mais regularidade, além de todos confiarem nele. Afinal, o que fazer em uma situação como essa?

Quer a resposta? Se fizer uma avaliação de desempenho na sua equipe, certamente saberá qual é o profissional mais capacitado para ocupar o cargo. Na realidade, esse tipo de pesquisa é fundamental para uma série de outras coisas, como passar feedbacks para os colaboradores e definir a necessidade de treinamentos, por exemplo.

Acontece que, para conseguir os resultados esperados, é muito importante que você escolha a avaliação de desempenho mais apropriada para a situação. São muitas opções disponíveis e cada uma delas pode trazer um olhar distinto a respeito do que você pretende avaliar na empresa.

Para ajudar nossos leitores, resolvemos listar os 5 principais tipos de avaliação de desempenho utilizados no mercado. Vamos conferir cada um deles logo em seguida!

1. Autoavaliação

A autoavaliação é um modelo bastante interessante, pois pode trazer informações inusitadas para a empresa. Como o nome sugere, o objetivo desse tipo de teste é descobrir o que o colaborador pensa do próprio desempenho na empresa. Assim, é possível trazer um olhar diferente para o campo do gestor.

Claro, nem sempre esse tipo de avaliação é a mais precisa, afinal, o colaborador pode muito bem acreditar no trabalho que faz, quando na verdade não desempenha aquilo esperado pela empresa. No entanto, essa é uma forma de entendermos um pouco sobre o que se passa na mente do profissional.

Ao final de tudo, é importante que o gestor se reúna com o colaborador para que ambos façam uma análise dos resultados obtidos. Esse feedback, na verdade, é a parte mais importante do processo, visto que é uma excelente oportunidade para alinhar ideias e expectativas.

2. Avaliação 90º

Nesse tipo de verificação, é responsabilidade do gestor realizar toda a avaliação de desempenho dos colaboradores. Claro que, para isso, ele precisa manter um grande nível de objetividade, afinal, também não pode se comprometer por percepções subjetivas, que muitas vezes não refletem a realidade.

Como fazer isso? Em primeiro lugar, o gestor pode contar com o apoio do setor de RH, afinal, os profissionais da área são especializados em realizar esse tipo de análise. Além disso, ele também tem o apoio das métricas utilizados no setor do colaborador, para descobrir como foi seu rendimento ao longo dos meses.

A avaliação direta é uma das mais tradicionais, mas é preciso tomar cuidado para nunca se deixar levar por antipatias ou afinidades pessoais. O gestor deve ter maturidade, afinal, é o desempenho de toda a equipe que está em jogo. Por isso mesmo deve seguir as orientações que citamos à risca.

3. Avaliação 180º

Esse é um modelo de avaliação pouco utilizado, mas o motivo é simples: muitas empresas não têm maturidade nas relações interpessoais para realizar esse tipo de análise. O motivo? A proposta é que o gestor e o colaborador realizam o teste em parceria.

Então, para investir nesse modelo, é importante que o clima organizacional seja favorável e os colaboradores se sintam à vontade para trocar ideias com gestores e diretores. Só assim é possível extrair o máximo desse tipo de processo, que pode render bons frutos.

O melhor da avaliação 180º é o fato de tanto o colaborador, quanto o gestor, poderem chegar em um acordo comum a respeito do desempenho do profissional. Juntos, é possível chegar à conclusões que definitivamente não chegariam sozinhos, o que é fundamental para uma visão mais correta do profissional.

4. Avaliação 360º

Muito utilizada nas grandes empresas, a avaliação 360º pode trazer uma visão completa a respeito da sua empresa. No caso, todos os colaboradores, lideranças e gestores fazem parte da avaliação, assumindo a posição de avaliados e, ao mesmo tempo de avaliadores. Sim, todos vão avaliar a todos.

Para que esse tipo de avaliação funcione, é fundamental que prezemos pelo anonimato de cada um dos envolvidos. Afinal, o objetivo final é trazer uma visão mais real de cada um, afastando questões como afinidades pessoais, receio de repreensões da chefia ou de ser isolado pelos colegas, entre outras coisas.

Sem dúvidas, esse é um dos tipos de avaliação de desempenho mais precisos, pois traz uma visão global da empresa. No entanto, por ser um tipo de teste bastante demorado e de extensa aplicação, é preciso que seja realizado com uma periodicidade um pouco mais elástica.

5. Avaliação por competências

A avaliação por competências é um método que pode ser integrado em qualquer tipo de modelo que já vimos no post de hoje. Em primeiro lugar, é preciso estabelecer quais são as competências necessárias para cada cargo de uma empresa e, a partir daí, verificamos se os profissionais atendem as exigências.

No caso, devemos analisar tanto as competências técnicas quanto as comportamentais. As primeiras envolvem a capacidade de trazer resultados e o nível de qualificação do profissional, por exemplo. Já no segundo caso, temos capacidade mais subjetivas, como a liderança, a proatividade, entre outros.

Você pode até escolher a forma como o processo ocorrerá de acordo com os quatro modelos já vistos, mas o ideal é que também utilize a avaliação por competências para nortear cada uma das análises. Assim, certamente terá um resultado muito mais completo.

Em resumo, para definir o melhor tipo de avaliação de desempenho, é preciso avaliar o perfil da empresa e suas necessidades. Assim, é possível aplicar o modelo mais adequado para o seu negócio, o que é vital para que consiga as informações que tanto deseja a respeito do seu time.

O mais importante é ter em mente que critérios objetivos devem sempre fazer parte desse tipo de análise. Além das métricas de desempenho, podemos citar como exemplo o acompanhamento do ponto dos colaboradores, descobrindo quais são aqueles mais pontuais.

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