A tão comentada reforma trabalhista já foi aprovada e trará diversas mudanças na legislação, o que afetará diretamente o cotidiano das empresas. Você já deve ter ouvido falar no assunto, correto?

Pois bem, algumas das principais mudanças referem-se, justamente, aos planos de cargos e salários dos trabalhadores. Neste ponto, profissionais de recursos humanos e, até mesmo, donos de empresas e de seus próprios negócios já estão buscando se atualizar quanto às alterações da lei.

Ora, equiparação salarial, motivação de funcionários e gestão no ambiente de trabalho são conceitos relacionados aos planos de cargos e salários, que parecem ser complexos por si só e que podem, de fato, assustar à primeira vista, e, agora, ainda devemos nos preocupar com as recentes alterações da legislação?

Calma! Não há motivos para pânico!

Preparamos este texto justamente para auxiliar você, que deseja se manter atualizado, a fim de garantir um bom ambiente de trabalho e melhores resultados para sua empresa.

Confira as principais alterações da reforma trabalhista que dizem respeito aos planos de cargos e salários e a importância dessa ferramenta para o gerenciamento de uma empresa e seus funcionários.

A reforma trabalhista e a possibilidade de negociação dos planos de cargos e salários

Uma das principais alterações é a possibilidade de haver negociações, entre trabalhadores e empregadores, sobre os planos de cargos e salários. Tendo em vista que elas prevalecerão sobre a lei.

Portanto, entre os assuntos que podem ser objeto de negociação, como a flexibilização da jornada, o parcelamento de férias, a participação nos lucros, resultados e a duração dos intervalos intrajornadas, encontram-se também os planos de cargos e salários.

Vale lembrar que, a negociação, independentemente do assunto, não depende mais de formalização mediante acordo ou convenção coletiva e, tampouco, de homologação pelo Ministério do Trabalho ou outra entidade estatal, podendo ainda haver alterações constantes nos planos de cargos e salários.

A finalidade dessa alteração na lei é justamente conceder maior autonomia para as empresas e para os próprios trabalhadores, adequando-os à realidade de cada ambiente de trabalho.

O.K., entendido. Mas, afinal, qual a importância dos planos de cargos e salários para uma empresa e seu ambiente de trabalho? Como isso afeta as hipóteses de equiparação salarial?

Os planos de cargos e salários e a equiparação salarial

O plano de cargos e salários é o instrumento de gestão que regulamenta, no âmbito interno de uma empresa, os salários de cada um dos funcionários, a depender de cada cargo, bem como as hipóteses de promoção e progressão na carreira dos trabalhadores.

Por isso, o plano é tão importante para o gerenciamento dos recursos humanos.

Trata-se da principal ferramenta para que os funcionários de uma empresa saibam como estão inseridos no contexto empresarial e tenham alguma previsão acerca do seu futuro na carreira.

Essa transparência quanto à progressão na carreira garante a motivação dos funcionários no exercício de suas funções e assegura a qualidade do ambiente de trabalho.

Nesse sentido, ao estipular um plano de cargos e salários, a empresa fica desobrigada a manter uma política de equiparação salarial, já que pode definir especificamente os salários para cada cargo definido. Isso afasta ou, no mínimo, diminui os riscos da empresa de enfrentar demandas judiciais por equiparação salarial de trabalhadores insatisfeitos.

Porém, a rigor, o que foi efetivamente alterado pela reforma trabalhista neste ponto específico?

A reforma trabalhista e as alterações quanto à caracterização de hipótese de equiparação salarial

A equiparação salarial decorre do princípio da isonomia, verificado entre aqueles trabalhadores que executam uma mesma função na empresa. É o artigo 7º da Constituição da República que prevê esse princípio, por exemplo, se dois funcionários executam as mesmíssimas tarefas em sua jornada de trabalho, devem ser remunerados de forma igual e, ao menos, deveriam ocupar o mesmo cargo na empresa.

No entanto, é comum que as empresas se confundam e, até mesmo, acreditem que, pelo simples fato de dois funcionários ocuparem cargos com nomes diferentes, sua remuneração possa ser diversa, ainda que os trabalhadores executem tarefas idênticas, isto é, possuam uma mesma função.

Previamente existente à reforma trabalhista, haviam, tradicionalmente, 6 critérios de identidade que deveriam ser atendidos, cumulativamente, para que fosse caracterizada a hipótese de necessária equiparação salarial entre dois trabalhadores. São eles:

  1. critério de identidade funcional;

  2. critério de identidade produtiva, ou seja, a definição quantitativa nos trabalhos comparados;

  3. critério de identidade qualitativa, que se refere à mesma qualidade ou perícia técnica com que a função é executada;

  4. critério de identidade do empregador;

  5. critério de identidade do local de trabalho, isto é, coincidência entre o Município ou região metropolitana;

  6. critério de identidade de tempo de serviço, atentando-se para o fato de que a diferença de tempo de atuação na função entre os trabalhadores comparados não pode ser superior a dois anos.

Caso algum desses critérios não fosse atendido, ficaria descaracterizada a hipótese de equiparação salarial.

Com a reforma trabalhista, no entanto, ocorrerão algumas alterações. O critério de identidade do local de trabalho, por exemplo, foi fortemente modificado.

No novo cenário, passa a ser necessário que os funcionários trabalhem no mesmo estabelecimento empresarial e não no mesmo Município ou região metropolitana. Então, houve uma restrição para a caracterização da equiparação salarial neste aspecto.

Além disso, também foi alterado o critério de identidade do empregador. Até então, considerava-se que poderia haver quando um funcionário trabalhasse em uma empresa pertencente ao mesmo grupo econômico de outra. Agora, com a reforma trabalhista, os trabalhadores devem ser pertencentes a uma mesma empresa para caracterização da equiparação salarial.

Neste contexto, parece que as hipóteses de caracterização salarial foram restringidas pela reforma trabalhista.

E quanto aos critérios de promoção nos planos de cargos e salários?

Por fim, a reforma trabalhista ainda alterou a regulamentação dos critérios de promoção previstos nos planos de cargos e salários.

Até então, exigia-se que o plano previsse critérios alternados de senioridade e merecimento para que fossem concedidas promoções a trabalhadores. Com a reforma trabalhista, não há mais a necessidade de alternância entre esses critérios. Basta que as promoções sejam feitas considerando-os em cada categoria profissional.

Novamente, a reforma trabalhista prezou pela autonomia dos trabalhadores e empregadores na definição das regras que regulamentam suas relações de trabalho.

Pronto! Agora que você já conhece as principais alterações promovidas quanto aos planos de cargos e salários, por que não aproveita para compartilhar esse post nas redes sociais?