A reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), aprovada em julho de 2017, buscou modernizar as relações de trabalho e adequar as regras existentes às necessidades dos trabalhadores e empregadores.

O principal motivo é a idade da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), de 1943, que mesmo tendo sofrido algumas alterações com o decorrer dos anos, ainda mantinha muitas normas que dificultavam o dia a dia das empresas, além de não ter regras para relações de trabalho mais modernas, como o home office.

A rescisão contratual também foi um dos assuntos alterados pela nova lei. Se você quer entender essas mudanças, continue a leitura deste artigo!

Mudanças na rescisão contratual 

A reforma trabalhista trouxe três grandes mudanças no procedimento de rescisão contratual, envolvendo a modalidade, a homologação e o prazo de pagamento. Saiba quais são:

Rescisão contratual por comum acordo

Uma das mudanças trazidas pela reforma trabalhista foi a criação de outra modalidade de rescisão contratual: a por comum acordo. Até então, as demissões podiam acontecer por iniciativa do empregado ou do empregador, com ou sem justa causa. 

Dependendo do motivo do encerramento contratual, são devidas diferentes verbas. Nas demissões sem justa causa por iniciativa do empregador ou com justa causa por iniciativa do empregado (rescisão indireta), este tem direito de receber 40% de multa do saldo do seu FGTS, além de poder movimentar a conta e solicitar o seguro-desemprego. 

Por isso, é bastante comum ouvir falar ou se deparar com as propostas de “acordo de saída”. Ele acontece quando o empregado, já não tendo interesse em manter o emprego, mas sem querer perder direitos, procura o empregador e tenta negociar a sua demissão, ou seja, pede para ser demitido.

Se o empregador aceitar a proposta, o termo de rescisão contratual constará a informação de que o encerramento se deu por iniciativa do empregador, sem justa causa, e o empregado terá todos os direitos garantidos. Contudo, nessas situações ele devolve os 40% de multa do FGTS pagos pela demissão.

Apesar de ser uma prática frequente, ela é considerada fraude e, por isso, deve ser evitada.  Além disso, caso o empregado desista de devolver o valor da multa, o empregador nada poderá fazer para solicitar o reembolso. 

Ciente dessa situação, como forma de trazer opções para os empregados e empregadores, a reforma trabalhista trouxe uma nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho: a por comum acordo. 

Nesse caso, as duas partes entram em um consenso sobre o encerramento do contrato de trabalho. O empregador deverá pagar 20% da multa do FGTS e metade do aviso prévio (em regra 15 dias). Já o empregado poderá movimentar 80% do fundo de garantia, mas não terá acesso ao seguro-desemprego. 

Apesar de a reforma ter criado um acordo de demissão legal, aquele em que o empregador demite o funcionário e recebe os 40% da multa de volta continua sendo uma fraude trabalhista.

Dispensa da homologação sindical da rescisão contratual

De acordo com a CLT, os pedidos de demissão ou recibos de quitação dos contratos de trabalho de períodos maiores que um ano só são válidos quando homologados pelo sindicato da categoria do empregado ou por autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. Para os contratos com menos de um ano, essa homologação era desnecessária. 

Porém, a reforma trabalhista revogou essa previsão legal, ou seja, não há mais necessidade da homologação sindical para as rescisões trabalhistas, não importa o tempo do contrato. Com isso, os procedimentos ficaram menos burocráticos. 

Era necessário marcar hora no sindicato, estarem presentes o empregador e o empregado.  O representante sindical conferia toda a folha de rescisão e, se entendesse necessário, orientava os empregados quanto aos valores recebidos para, só então, esse procedimento ser encerrado. 

Mas nada impede que o empregado no momento da rescisão, mesmo na empresa, esteja acompanhado por um advogado ou por um representante do seu sindicato — basta que ele tome a iniciativa e busque essa assistência. Ainda, não há impedimento para que ocorra a homologação sindical, desde que ambas as partes concordem. 

Apesar de criticada, essa mudança permite maior eficiência na rescisão dos contratos, e não impedirá que o empregado que se sinta lesado busque auxílio jurídico para, eventualmente, entrar com uma reclamatória trabalhista e requerer verbas não pagas pelo empregador ou outros direitos.

Data para pagamento das verbas rescisórias

Também foi modificado o prazo do empregador para o pagamento das verbas rescisórias. Pela antiga norma, o pagamento deveria ser feito no primeiro dia imediato ao término do contrato ou até o décimo dia, contado da notificação da demissão, quando não tenha aviso prévio, ou ele tenha sido indenizado ou dispensado. 

Com a reforma, os pagamentos deverão ser feitos em até 10 dias a partir do término do contrato, em qualquer situação. 

Influência dessas alterações na vida dos trabalhadores

Com a rescisão por comum acordo, os empregados poderão buscar acordos legais para encerrar o seu contrato de trabalho, garantindo parte da multa rescisória, reduzindo o tempo de aviso prévio que deverá ser cumprido e tendo acesso a maior parte dos valores depositados em sua conta vinculada.

Ainda, as empresas poderão reduzir os custos com a demissão de funcionários e garantir o atendimento à legislação, tendo em vista que os acordos até então realizados são fraudes. 

Todo o procedimento também ficará menos burocrático, não sendo mais necessária a intervenção sindical nas rescisões. Porém, caso o empregado ache que possa sair prejudicado, ele sempre pode solicitar o acompanhamento sindical ou de um advogado. 

Outro ponto que merece destaque é que, apesar de não existir a obrigação da homologação, caso o trabalhador encontre qualquer problema ou diferença nos valores devidos em relação aos que foram pagos, é possível ajuizar uma ação.

Por isso, mesmo com essas alterações, é importante continuar de olho nas regras trabalhistas e fazer o pagamento correto do colaborador no momento da demissão. Desse modo, é possível evitar prejuízos com ações judiciais e problemas com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). 

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