O feedback precisa ser assertivo. Essa habilidade envolve expressar os nossos pensamentos e emoções sem violar o direito dos outros, motivando-os a realizar algo ou alguma coisa. Adquirir essa sabedoria não é fácil e torna-se mais desafiador quando estamos diante da pessoa que aconselharemos.

Por causa desses obstáculos, a cultura do feedback passa longe de muitas organizações. Mas qual é o valor de ter essa prática? Que estratégias podem ajudar esse processo a ser assertivo e motivar a equipe? Acompanhe nosso artigo e descubra!

A importância de um feedback para a organização

Os autores do livro “Obrigado pelo feedback”, Douglas Stone e Sheila Heen, definem esse processo como uma maneira de nos conhecer por meio de nossas próprias experiências e das de outras pessoas. Na verdade, a todo o momento recebemos um retorno sobre algo que fizemos, por exemplo, o sorriso de agradecimento de um amigo.

A verdade é que todos nós nos importamos com os resultados das atividades que realizamos e ficamos curiosos para descobrir o que os outros acharam delas. Sendo assim, quando alguém revela a sua opinião e aponta os pontos positivos, e também o que precisamos melhorar, passamos a confiar nessa pessoa.

Na empresa não é diferente. Todos necessitam de feedback, mas essa prática deve ser consistente, ou seja, feita de modo planejado, organizado e mensurado. Dessa forma, é possível colher os bons resultados que esse processo oferece, entre eles, o bom desempenho do time interno e de toda a instituição.

As melhores estratégias para o feedback

Com certeza, você entendeu que é bom dar conselhos para os profissionais que trabalham na empresa. Mas antes que saia falando aleatoriamente sobre os aspectos bons e maus de todos, é melhor seguir as sugestões que daremos a seguir.

1. Ouça mais

A grande maioria das pessoas gosta de falar, mas não tem a mínima vontade de ouvir o que os outros têm a dizer. O motivo disso é que saber escutar envolve exercer a paciência, a empatia e usar o raciocínio. Entretanto, em especial os gestores precisam desenvolver a habilidade emprestar os ouvidos para os seus colaboradores.

Talvez você esteja pensando: qual é a relação entre escutar e dar feedbacks? Podemos afirmar que não há como dar um conselho assertivo sem antes ouvir o que a pessoa tem a dizer. Essas declarações podem mudar totalmente o direcionamento do feedback, pois trazem a tona detalhes antes não observados.

E se o colaborador não gostar de falar? Uma boa tática é estimulá-lo por meio de algumas perguntas, como: o que você está achando da empresa? Sente-se realizado com os serviços que executa?

2. Elabore um roteiro

Normalmente, os profissionais de vendas têm um script (roteiro), que é nada mais do que uma orientação que dá rumo às interações com os clientes. De modo similar, é preciso construir um roteiro para o feedback, assim a conversa não fica solta e atinge o objetivo.

Por exemplo, digamos que um gestor precisa aconselhar um subordinado sobre o péssimo hábito da desorganização. Será que dizer para o profissional que é necessário ser mais organizado resolveria a situação? Na maioria dos casos, não. Por outro lado, antes de dar o feedback, o gestor pode fazer um roteiro com as seguintes informações:

  • o comportamento inadequado do profissional;

  • o impacto dessa atitude na relação dele com os colegas de trabalho;

  • como afeta a sua imagem profissional;

  • de que forma prejudica a empresa;

  • o que fazer para melhorar;

  • que benefícios são colhidos.

Quando o feedback é organizado assim, a conversa fica mais clara e tem um impacto maior sobre o colaborador. Como resultado, ele saberá exatamente o que a empresa espera dele.

3. Escolha um modelo adequado

Existem vários modelos de feedback. Normalmente, as organizações adotam o que é mais compatível com a sua cultura interna. Apesar de essa atitude não ser errada, é interessante implantar vários modelos de feedbacks e usá-los de acordo com o perfil do colaborador.

Um exemplo é o aconselhamento start, stop and continue. Esse modelo é usado para indicar o que o profissional deve fazer, continuar realizando ou parar definitivamente de praticar. Ao contrário da maioria dos feedbacks, não há interação física, apenas virtual por meio de um e-mail ou mensagem de texto.

Devido a essa virtualidade, esse tipo de feedback tem alcance global, ou seja, um gestor do RH pode enviar um aconselhamento para alguém do time de vendas. Como é fácil concluir, as empresas voltadas para a inovação amam esse modelo.

Outro exemplo é o feedback um por um ou mútuo. Nesse caso, a pessoa que oferece o conselho espera receber outro de volta. É um método muito utilizado pelos líderes, pois conseguem extrair dos subordinados informações que dificilmente seriam reveladas. E por fim, o feedback sanduíche, que tem três fases. A primeira é dar um elogio, a segunda é fazer uma pergunta e a última é incentivar a ação.

4. Separe o lado pessoal do profissional

Ao aconselhar, o gestor nunca deve tratar a deficiência do colaborador como uma afronta a sua autoridade. Fazer isso é difícil quando o feedback é sobre um assunto recorrente. Uma maneira de conseguir não levar a conversa em um tom pessoal é entender que a atitude do funcionário afeta toda a empresa, mas atinge principalmente a imagem e a carreira dele.

Tente também lembrar de que todos têm limitações. Por causa disso, por mais que nos esforcemos, há áreas em que não conseguiremos ultrapassar determinado limite. Sendo assim, em vez de achar que o profissional está fazendo pouco-caso dos seus feedbacks, tente entender o quanto ele progrediu. Daí elogie, motive a continuar melhorando e ressalte as competências dele.

5. Acompanhe

Para que o feedback cumpra o seu objetivo é essencial que seja feito um processo chamado follow-up. Funciona assim: depois que o aconselhamento é feito, o gestor programa uma data para retornar a conversar com o colaborador. Nesse encontro, é verificado o progresso e em que áreas ainda é preciso melhorar. Todas as informações relevantes devem ser registradas em um relatório de feedback. Esse documento será um panorama da realidade profissional de cada membro da equipe interna.

Embora haja similaridades, o feedback e a análise de performance são processos distintos. Enquanto o primeiro é uma prática diária e constante que visa corrigir ou aprimorar as competências do time, o outro é mais abrangente. Pois esse último leva em consideração a qualidade do trabalho, a produtividade, a relação custo-benefício e a carreira do profissional, além de ser uma análise feita durante um período maior.

Enfim, o feedback é uma ferramenta simples, eficiente e nada dispendiosa. Colocando em prática as dicas de nosso artigo, temos certeza de que dará bons conselhos e elevará a produtividade de sua equipe.

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