Uma empresa que se preocupa com a sua planilha de gastos deve mensurar seus resultados. Não seria diferente com o departamento de recursos humanos. Por isso, as métricas e indicadores de RH devem ser conhecidas e aplicadas pelos profissionais.

Quando a gestão é eficiente, faz o acompanhamento de fatores relacionados ao crescimento, produtividade e competitividade da empresa. Negligenciar esse controle é correr o risco de desequilíbrio no fechamento de contas.

Este artigo vai revelar a importância de acompanhá-las e quais são as métricas que merecem atenção quando o assunto é o capital humano da empresa. Continue a leitura e saiba mais sobre os benefícios de avaliar as estratégias!

Por que uma empresa deve acompanhar métricas e indicadores de RH?

As métricas e indicadores de RH servem para monitorar os processos da empresa e avaliar como eles estão sendo executados por meio dos colaboradores. Os resultados revelam os reflexos da postura adotada pela organização e oferecem ferramentas para que as falhas sejam corrigidas e os acertos potencializados ao identificar problemas com segurança e agilidade.

Dessa forma, é possível avaliar se os recursos estão sendo bem empregados, se as políticas para a retenção de talentos é realmente eficiente e quais as práticas que verdadeiramente valem a pena, evitando desperdícios.

Quais são as métricas e indicadores que precisam ser acompanhados?

Conheça agora alguns indicadores e os motivos pelos quais eles devem ser adotados.

Índice de Rotatividade ou Turnover

Uma das mais importantes métricas e indicadores de RH, o índice de rotatividade mostra a taxa de admissões e demissões de uma empresa, em um período preestabelecido. O resultado serve de base para que a organização análise o próprio clima organizacional e a sua imagem perante o mercado, tanto no processo de atração de talentos quanto os riscos oferecidos pela concorrência.

Se mais de 5% dos colaboradores admitidos acabam sendo desligados da empresa — seja por vontade própria ou não — significa que alguma postura não está ficando nítida no processo de recrutamento, ou os trabalhadores estão encontrando oportunidades melhores em outros locais. A consequência é sentida no bolso e na produtividade. Por isso, é importante revisar as políticas da empresa. Benefícios, salário e o ambiente de trabalho devem ser favoráveis.

Absenteísmo

Colaboradores insatisfeitos não precisam necessariamente se demitir, mas desanimam ao ponto de chegarem sempre atrasados ou faltarem várias vezes durante o mês. O absenteísmo está relacionado a essas faltas e podem anteceder as demissões.

É comum que os atrasos e ausências sejam punidos, mas a realidade é que o RH deve investigar esses motivos e verificar se corrigir o problema está ao alcance da empresa. Conflitos com colegas ou líderes de setor não são incomuns e a empresa deve estar sempre aberta ao diálogo.

De repente, você pode descobrir que o problema é causado por uma doença ocupacional, que exige cuidados e total atenção por parte da empresa antes que se transforme em uma causa trabalhista. Esteja sempre atento ao índice de absenteísmo!

Índice de retenção de talentos

Baseado na taxa de turnover, temos mais um importante indicador, o índice de retenção de talentos. Essa métrica deve ser avaliada pela criação e atualização de um banco de talentos. Funciona da seguinte forma: a empresa cria uma espécie de banco de talentos, que é alimentado com o nome dos atuais colaboradores que apresentam um certo potencial para serem promovidos. Nesse momento, a avaliação de desempenho é uma importante ferramenta a ser utilizada.

Setores em que não é possível identificar nenhum talento futuro devem ser investigados. Quando nenhum colaborador é capaz de demonstrar ter chances reais de crescimento, o problema pode estar nas estratégias ou na liderança do setor e certamente está fazendo com que a empresa esteja perdendo em produtividade.

Tempo médio de empresa

O tempo médio de empresa é uma métrica de RH intimamente relacionada aos indicadores apresentados anteriormente, e serve para calcular o tempo médio de permanência baseada no número de colaboradores total. 

A análise deve se relacionar a um detalhamento do perfil desses indivíduos, que apresentem idade, escolaridade, estado civil e a trajetória dentro da empresa, revelando um retrato fiel do quadro de trabalhadores da empresa. O resultado é bastante útil para ser aplicado aos processos de recrutamento e seleção. Com ele em mãos, você vai saber o tipo de profissional que está buscando.

Custos de rotatividade

Uma das maneiras de não gastar mais que o necessário é saber o quanto é gasto e com o que. Se a rotatividade da empresa está incomodando, é hora de descobrir o quanto ela está custando e, dessa forma, conseguir implementar as ações necessárias para equilibrar as contas.

Deve ser feito a soma das rescisões contratuais, incluindo todos os valores com as multas. Os custos de um novo processo seletivo, treinamentos, uniforme, qualificação e todas as despesas que envolvam a contratação de um novo colaborador devem entrar no cálculo. Ter um valor definido para esses custos é importante, sendo assim, eles devem constar no planejamento estratégico da empresa e o resultado não deve ultrapassar essa margem.

Produtividade

A produtividade do RH pode ser medida por meio de várias ações, em vários setores, respondendo a perguntas básicas como:

  • Qual a porcentagem de processos que são concluídos dentro do prazo?

  • Qual o tempo médio para que um processo seja concluído?

Todas as respostas devem acompanhar uma nova pergunta: consigo reduzir/aumentar esse número?

Para saber se é possível, é importante iniciar uma pesquisa sobre isso e desenvolver as estratégias necessárias para que a empresa alcance resultados cada vez mais satisfatórios nesse sentido.

Por qual motivo é necessário considerar as particularidades da empresa ao escolhê-las?

Como você pôde perceber, existem várias métricas e indicadores de RH que a empresa pode utilizar e eles devem fazer parte do planejamento do setor para que ela atinja todos os seus objetivos no menor tempo possível e sem desperdiçar recursos. Entretanto, é importante que esses índices estejam adequados às características da empresa. Dessa forma, as informações serão geradas com segurança, além de serem verdadeiramente úteis.

Para isso, é necessário que o RH conheça profundamente o negócio. A cultura, missão e valores, responsabilidades de cada departamento e funções individuais precisam ser dominadas pelo profissional do setor. A situação do mercado, concorrência, crise econômica e novas tecnologias, junto a outros fatores externos também devem estar nítidos, pois causam impacto direto no comportamento das equipes.

Percebeu como as métricas e indicadores de RH são elementos fundamentais para ter uma política de gestão de pessoas eficiente e como eles influenciam diretamente nos resultados da empresa?

Continue aprendendo como otimizar a rotina e os custos do departamento! Leia nosso artigo sobre os 7 processos que podem ser otimizados no RH!