Segundo pesquisa revelada em um artigo do site de notícias BBC, 28% dos trabalhadores americanos se ausentaram do expediente alegando motivo de doença, embora a saúde deles estivesse em perfeitas condições. Nesses casos, os colaboradores não foram honestos, certo? Por outro lado, perante a lei, existem as faltas justificadas.

Mas que tipos de ausências são legítimos? Existem prazos para que o funcionário explique seu não comparecimento ao trabalho? Quais documentos devem ser apresentados? Para saber as respostas dessas perguntas, continue a leitura!

Quais são as faltas justificadas?

Segundo o artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), algumas situações fundamentam a falta de um trabalhador ao serviço. Nessa lei, também é definido o número de dias em que tal ausência é permitida, de acordo com cada situação.

O período limite leva em conta apenas os dias trabalhados. Para entender melhor, digamos que um empregado receba dois dias de falta justificada: caso o primeiro caia na sexta-feira, ele só voltará ao trabalho na terça, visto que o fim de semana não é um dia de seu expediente.

Sendo assim, vejamos agora o que a lei encara como um não comparecimento justificado:

• falecimento de marido/esposa ou companheiro(a) de uma união estável, avó ou avô, filhos, netos, irmão(ã) e qualquer outra pessoa que viva sob a dependência econômica do funcionário — desde que essa situação esteja registrada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), serão concedidos dois dias seguidos;
• em virtude de casamento (são permitidos até três dias);
• nascimento de um filho (dá direito a cinco dias de folga durante a primeira semana);
• licença-maternidade (120 dias);
• aborto não criminoso (duas semanas);
• doença ou acidente de trabalho (15 dias);
• doação voluntária de sangue (um dia por ano);
• alistamento como eleitor (dois dias).

Além das situações acima, foram incluídas mais duas na Lei nº 13.257/16. São elas:

• acompanhar a esposa ou companheira em consultas e exames médicos complementares durante o período de gravidez (concessão de até dois dias);
• levar um(a) filho(a) de até seis anos a consultas médicas (um dia por ano).

Entretanto, há circunstâncias em que o empregado pode se ausentar pelo tempo que for necessário, como:

• período de cumprimento do serviço militar;
• convocação para depor ou comparecer perante a justiça;
• folgas dadas pelo empregador;
• paralisação dos serviços pelo empregador;
• afastamento para apuração de um inquérito judicial grave, mas improcedente;
• replicação de um inquérito administrativo ou uma prisão preventiva, desde que seja absolvido;
• convocação para compor o grupo de jurados em um Tribunal do Júri;
• intimação para o serviço eleitoral;
• nomeação para fazer parte das mesas receptoras ou juntas eleitorais e auxiliar nos trabalhos nas eleições;
• dias de greve, por decisão da Justiça do Trabalho;
• período em que o funcionário estiver realizando provas de exame vestibular para ingressar em uma instituição de ensino superior;
• falta ao serviço por comparecimento necessário à Justiça do Trabalho;
• período de frequência em curso profissionalizante;
• licença remunerada;
• concessão de férias;
• atrasos por motivo de acidente de trânsito;
• quando o empregado for representante de entidade sindical e estiver participando de uma reunião oficial internacional de determinado órgão do qual o Brasil seja membro — ou caso seja chamado para servir como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia;
• outras ausências estabelecidas em acordos e convenções coletivas da categoria profissional do funcionário.

Há prazos para a justificativa?

A lei não define prazos para a entrega de documentos que expliquem uma falta do funcionário. Porém, as empresas costumam estabelecer um regimento interno que oficializa um período razoável para a apresentação das provas que fundamentam a ausência de seus colaboradores. No caso de faltas por motivo de saúde, normalmente é concedido um prazo de 48 horas para o retorno do funcionário ao trabalho.

Que documentos são necessários para a justificação?

Para comprovar uma falta ocorrida em razão de problemas de saúde, o trabalhador precisa apresentar um atestado médico. Nele, devem constar:

• o tempo de dispensa necessário para a recuperação do paciente;
• o diagnóstico;
• a assinatura e o carimbo do profissional;
• o número de registro do médico no Conselho Regional de Medicina (CRM).

Vale lembrar que, para o atestado ser aceito pela empresa, o médico deve ser indicado por ela — a não ser que a instituição permita que o empregado escolha o profissional. O mesmo se aplica a situações de tratamento odontológico, licença-maternidade e aborto não criminoso.

No caso de uma funcionária que obteve a guarda judicial de uma criança com o objetivo de adotá-la, será necessário apresentar um termo judicial expedido pelo órgão público autorizado. Do mesmo modo, aqueles colaboradores que forem convocados pelo Tribunal do Júri, chamados para o serviço militar e eleitoral ou intimados a comparecer perante a justiça devem exibir os documentos fornecidos pelos órgãos responsáveis.

Sendo assim, sempre será necessária uma comprovação para explicar a ausência ao serviço. Contudo, algumas empresas permitem que a pessoa preencha um termo de justificativa de falta ao trabalho caso não tenha nenhum documento probatório.

É possível demitir por justa causa em caso de não cumprimento das exigências?

A não apresentação de documentos que comprovem a falta de um trabalhador resulta na perda da remuneração diária e do dia de descanso concedido pela Lei nº 605/49. Porém, caso o empregado não compareça ao serviço repetidas vezes sem que haja justificativa para tal comportamento, o artigo 483 da CLT concede à empresa o direito de demiti-lo por justa causa. Isso porque o colaborador não cumpriu suas obrigações.

Portanto, é muito importante que as companhias entendam bem as leis que regem suas relações com os funcionários. Em algumas situações, é necessário prezar pelo equilíbrio e pela razoabilidade.

Por que as empresas devem entender sobre as faltas justificadas?

Para que não sofram nenhuma penalidade trabalhista, as empresas devem atentar a todas as questões legais que envolvem as faltas justificadas. Inclusive, é necessário ter ciência dos casos em que o patrão está protegido de qualquer ação realizada por má-fé. Um exemplo clássico é a apresentação de atestados médicos falsificados. Comprovada a fraude, o colaborador pode ser dispensado por justa causa, conforme os termos estabelecidos no artigo 482 da CLT.

Vale lembrar que o crime de falsificação de documento público está previsto no artigo 297 do Código Penal. Nesse contexto, portanto, o indivíduo pode enfrentar um processo penal.

Quais são as dúvidas mais comuns sobre o assunto?

Faltas, abonos, atestados e justificativas costumam gerar muitas dúvidas. Separamos três delas para que você fique ligado!

A empresa é obrigada a aceitar qualquer atestado médico?

A regra diz que não. De acordo com a Lei Trabalhista nº 605, que estabelece o descanso semanal remunerado, existe uma espécie de ordem de preferência para que os atestados médicos possam ser aceitos:

1. previsão no artigo 473 e seu parágrafo único da CLT;
2. ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento;
3. a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;
4. a ausência do empregado por até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento;
5. a falta ao serviço com fundamento na lei sobre o acidente do trabalho;
6. a doença do empregado, devidamente comprovada.

Existe um limite de atestados?

A legislação trabalhista não estabelece um limite para o número de atestados que o colaborador pode apresente ao longo do mês, do ano ou da duração do contrato de trabalho. Da mesma forma, não há uma quantidade máxima de atestados que possam ser entregues durante o período em que se labora para a empresa.

Atestado de frequência ao dentista tem a mesma validade do atestado médico?

Quando emergencial, esse tipo de atestado apresenta a mesma validade. Entretanto, se estiver relacionado a uma visita de rotina (que poderia ser realizada fora do horário de trabalho), tem a chance de ser recusado. Ou seja: tratamentos de saúde bucal configuram um problema de saúde e têm o mesmo efeito do atestado médico. Já procedimentos como limpeza ou clareamento não se enquadram nessa categoria.

Qual é o papel do setor de RH diante das faltas justificadas?

Nesse processo, o RH deve conceder uma advertência verbal no caso da primeira falta (ou atraso) não justificada. O procedimento precisa ser registrado por meio de um documento em que constem data, horário e motivo da advertência oral. Após a assinatura dos envolvidos, ele é arquivado pela empresa.

O colaborador deve ser informado de que a reincidência gera uma advertência escrita. Isso vale para quando a falta ou o atraso sem justificativa acontecer pela segunda vez. É importante deixar o indivíduo a par desse procedimento, para evitar conflitos.

A advertência escrita precisa ter duas cópias: uma fica arquivada e a outra é fornecida ao indivíduo. Também é necessário contar com a assinatura de duas testemunhas para comprovar que a empresa forneceu o registro por escrito, caso o trabalhador se negue a receber e guardar o documento.

Se continuar acontecendo, o processo deve se repetir até a suspensão do colaborador, com desconto na folha de pagamento. Suspensões e advertências são válidas por seis meses. Após esse prazo, não é possível aplicar a demissão por justa causa.

Quando contratantes e contratados se entendem, sendo que os dois lados envolvidos cumprem seus respectivos papéis e estão bem informados sobre as faltas justificadas, todos são beneficiados pelo amparo das normas jurídicas do trabalho. Como resultado, o ambiente interno da empresa fica mais leve e feliz!

E então, nosso artigo ajudou você a entender melhor sobre faltas justificadas? Se restou alguma dúvida, deixe-a nos comentários!