Pedro finalmente conseguiu, fechou o maior contrato da história da empresa! Orgulhoso, o gerente da sua área rapidamente pensou em uma promoção. Inconformado, Leandro, outro membro da equipe, diz que a situação é injusta, pois ele sempre trouxe resultados com muito mais regularidade, além de todos confiarem nele. Afinal, o que fazer em um momento como esse?

Quer a resposta? Se fizer uma avaliação de desempenho na sua equipe, certamente saberá qual é o profissional mais capacitado para ocupar o cargo. Na realidade, esse tipo de pesquisa é fundamental para uma série de outras coisas, como passar feedbacks para os colaboradores e definir a necessidade de treinamentos, por exemplo.

Acontece que, para conseguir os resultados esperados, é muito importante que você escolha a avaliação de desempenho mais apropriada para a situação. São muitas opções disponíveis e cada uma delas pode trazer um olhar distinto a respeito do que você pretende avaliar na empresa.

Neste artigo, vamos discorrer sobre os tipos de avaliação de desempenho, quais são os seus benefícios e ainda ajudá-lo com dicas para aumentar o número de avaliações. Acompanhe!

Quais são os tipos de avaliação de desempenho?

Para ajudar nossos leitores, resolvemos listar os 5 principais tipos de avaliação de desempenho utilizados no mercado. Vamos conferir cada um deles logo em seguida!

1. Autoavaliação

A autoavaliação é um modelo bastante interessante, pois pode trazer informações inusitadas para a empresa. Como o nome sugere, o objetivo desse tipo de teste é descobrir o que o colaborador pensa do próprio desempenho na empresa. Assim, é possível trazer um olhar diferente para o campo do gestor.

Claro, nem sempre esse tipo de avaliação é a mais precisa, afinal, o colaborador pode muito bem acreditar no trabalho que faz, quando na verdade não desempenha aquilo esperado pela empresa. No entanto, essa é uma forma de entendermos um pouco sobre o que se passa na mente do profissional.

Ao final de tudo, é importante que o gestor se reúna com o colaborador para que ambos façam uma análise dos resultados obtidos. Esse feedback, na verdade, é a parte mais importante do processo, visto que é uma excelente oportunidade para alinhar ideias e expectativas.

2. Avaliação 90º

Nesse tipo de verificação, é responsabilidade do gestor realizar toda a avaliação de desempenho dos colaboradores. Claro que, para isso, ele precisa manter um grande nível de objetividade, afinal, também não pode se comprometer por percepções subjetivas, que muitas vezes não refletem a realidade.

Como fazer isso? Em primeiro lugar, o gestor pode contar com o apoio do setor de RH, afinal, os profissionais da área são especializados em realizar esse tipo de análise. Além disso, ele também tem o apoio das métricas utilizados no setor do colaborador para descobrir como foi seu rendimento ao longo dos meses.

A avaliação direta é uma das mais tradicionais, mas é preciso tomar cuidado para nunca se deixar levar por antipatias ou afinidades pessoais. O gestor deve ter maturidade, afinal, é o desempenho de toda a equipe que está em jogo. Por isso mesmo ele deve seguir as orientações que citamos à risca.

3. Avaliação 180º

Esse é um modelo de avaliação pouco utilizado, mas o motivo é simples: muitas empresas não têm maturidade nas relações interpessoais para realizar esse tipo de análise. O motivo? A proposta é que o gestor e o colaborador realizem o teste em parceria.

Então, para investir nesse modelo, é importante que o clima organizacional seja favorável e os colaboradores se sintam à vontade para trocar ideias com gestores e diretores. Só assim é possível extrair o máximo desse tipo de processo, que pode render bons frutos.

O melhor da avaliação 180º é o fato de tanto o colaborador, quanto o gestor poderem chegar a um acordo comum a respeito do desempenho do profissional. Juntos, é possível chegar à conclusões que definitivamente não chegariam sozinhos, o que é fundamental para uma visão mais correta do profissional.

4. Avaliação 360º

Muito utilizada nas grandes empresas, a avaliação 360º pode trazer uma visão completa a respeito da sua empresa. No caso, todos os colaboradores, lideranças e gestores fazem parte da avaliação, assumindo a posição de avaliados e, ao mesmo tempo de avaliadores.

Para que esse tipo de avaliação funcione, é fundamental que prezemos pelo anonimato de cada um dos envolvidos. Afinal, o objetivo final é trazer uma visão mais real de cada um, afastando questões como afinidades pessoais, receio de repreensões da chefia ou de ser isolado pelos colegas, entre outras coisas.

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Sem dúvidas, esse é um dos tipos de avaliação de desempenho mais precisos, pois traz uma visão global da empresa. No entanto, por ser um tipo de teste bastante demorado e de extensa aplicação, é preciso que seja realizado com uma periodicidade um pouco mais elástica.

Quais são os métodos de aplicação da avaliação de desempenho?

Para alcançar o resultado esperado nas avaliações as instituições fazem uso de vários métodos de aplicação, de acordo com as necessidades, momento e cultura da empresa. Vamos conhecer alguns deles?

5. Avaliação por competências

A avaliação por competências é um método que pode ser integrado em qualquer tipo de modelo que já vimos no post de hoje. Em primeiro lugar, é preciso estabelecer quais são as competências necessárias para cada cargo de uma empresa e, a partir daí, verificamos se os profissionais atendem às exigências.

No caso, devemos analisar tanto as competências técnicas quanto as comportamentais. As primeiras envolvem a capacidade de trazer resultados e o nível de qualificação do profissional, por exemplo. Já no segundo caso, temos capacidades mais subjetivas, como a liderança, a proatividade, entre outros.

6. Método da escolha forçada

Este método consiste em avaliar o desempenho escolhendo entre frases descritivas, de acordo com as características de cada indivíduo. Dessa forma, o avaliador deve necessariamente escolher uma ou duas frases que se aplicam à pessoa avaliada. Posteriormente, as frases são qualificadas, gerando a pontuação final do avaliado.

O aspecto positivo desse método é que o avaliador é obrigado a escolher, entre frases positivas, as que mais se aplicam ao colaborador. Portanto, a possibilidade de uma avaliação parcial é menor do que em outros sistemas de avaliação de desempenho.

No entanto, existem aspectos negativos nessa avaliação, como o fato de que os colaboradores que ficam com uma classificação mais baixa do que eles esperavam tenham um sentimento de frustração, gerando insatisfação com o trabalho e resultando no alto absenteísmo e baixa a produtividade.

7. Método da escala gráfica

Este método é um dos mais utilizados e divulgados para a avaliação de desempenho. Ele avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de análise que foram previamente definidos em formulário de dupla entrada em que as linhas representam esses dados e as colunas significam o nível de cada fator. Esses fatores são geralmente qualidades descritas objetivamente e que não dão origem a distorções.

Sua vantagem está na facilidade e rapidez de aplicação, pois ela fornece uma visão objetiva dos fatores de avaliação e o nível de desempenho dos colaboradores. No entanto, esse é um método no qual as avaliações podem ser influenciadas pelas emoções do avaliador e dos avaliados. É um modelo que necessita de correções de distorções subjetivas que partem das emoções mencionadas anteriormente.

8. Método de avaliação por objetivos

Essa é uma avaliação feita com base em objetivos e metas definidos pela própria equipe, que também é quem avalia cada um dos seus membros e busca, em conjunto, as melhores soluções para melhorar desenvolver suas habilidades e melhorar seus resultados.

É um método bastante abrangente, que avalia a maneira como o colaborador trabalha pelos objetivos da equipe e ajuda a definir o potencial de evolução na carreira, dentro da organização. É também uma forma de avaliar se o sistema de metas precisa de melhorias.

Quais os benefícios da avaliação de desempenho?

É importante que o programa de avaliação de desempenho seja planejado em detalhes, que seja acompanhado e continuamente aprimorado, pois, nesse caso, ele traz múltiplos benefícios de curto, médio e longo prazo para o empregado, o chefe e a organização.

Entre outros, os principais benefícios que você obterá em sua empresa ao realizar uma avaliação de desempenho periódica são:

  • estabelecer padrões e métricas de expectativas de desempenho da equipe e de cada membro da organização;
  • alinhar metas individuais com as de cada departamento e estas, por sua vez, com as da empresa;
  • aprimorar os níveis de desempenho;
  • identificar as áreas de fraco desempenho de seus colaboradores para saber como ajudá-los a melhorar;
  • identificar oportunidades de crescimento e desenvolvimento de acordo com os perfis, habilidades e competências de sua equipe;
  • recompensar o esforço de seus funcionários de maneira justa e equitativa, com base objetiva;
  • conhecer as áreas com oportunidades em cada departamento;
  • alcançar o comprometimento, satisfação e identificação dos colaboradores para com a empresa.

Em resumo, para definir o melhor método e tipo de avaliação de desempenho, é preciso avaliar o perfil da empresa e suas necessidades. Assim, é possível aplicar o modelo mais adequado para o seu negócio, o que é vital para que consiga as informações que tanto deseja a respeito do seu time.

O mais importante é ter em mente que critérios objetivos devem sempre fazer parte desse tipo de análise. Além das métricas de desempenho, podemos citar como exemplo o acompanhamento do ponto dos colaboradores, descobrindo quais são aqueles mais pontuais.

Gostou do nosso post de hoje sobre os tipos de avaliação de desempenho? Então, que tal deixar o seu comentário logo abaixo?