João é gestor de RH de uma grande empresa. Embora toda a equipe interna tenha sido contratada para trabalhar de forma integral, ele percebe, em determinados períodos do ano, um número de colaboradores desproporcional às demandas internas. Isso gera despesas desnecessárias para o negócio, levando João a pensar na contratação temporária e intermitente. 

O grande desafio é entender o que significam, as diferenças entre elas e qual é a melhor para a empresa. Neste artigo, ajudaremos gestores que têm esse mesmo questionamento. Acompanhe os próximos tópicos! 

O que é contratação temporária e intermitente?

A contratação temporária figura na legislação brasileira desde a aprovação da Lei 6.019/74 e foi atualizada pela Lei 13.429/17. Segundo as regras oficiais, esse modelo de trabalho visa atender a necessidade de substituição temporária ou transitória de um profissional, bem como uma demanda pontual para complementação de serviços. 

Por outro lado, a contratação intermitente só apareceu com a aprovação da Lei 13.467/17 — também conhecida como Reforma Trabalhista. Essa modalidade de prestação de serviços permite a alternância entre períodos de atividade e inatividade. Assim, o profissional pode, por exemplo, trabalhar por alguns dias, ficar em reserva por meses e voltar à atividade após esse período. 

Quais são as principais diferenças entre elas?

Para entender melhor o que significa na prática a contratação temporária e a intermitente, o ideal é conhecer as diferenças entre elas. A seguir, elencaremos as principais distinções. 

Prazo do contrato

  • Contratação temporária: até 180 dias, com prorrogação de 90 dias. O limite máximo é 270 dias; 
  • contratação intermitente: período indeterminado. 

Contratação 

  • Contratação temporária: o contrato será intermediado por uma empresa especializada nessa modalidade de trabalho; 
  • contratação intermitente: direto com a empresa contratante, portanto, sem intermediários. 

Recontratação

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  • Contratação temporária: um novo contrato poderá ser feito após 90 dias do encerramento do anterior; 
  • contratação intermitente: após 90 dias, desde que a modalidade contratual não tenha sido modificada. 

Pagamento

  • Contratação temporária: mensal; 
  • contratação intermitente: varia conforme a quantidade de horas trabalhadas

Penalidades

  • Contratação temporária: desconto do dia não trabalhado; 
  • contratação intermitente: multa de 50% sobre o valor final da prestação de serviço. 

Salário

  • Contratação temporária: o salário segue a mesma regra do contratado pelo regime da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e com os mesmos direitos, como: férias e décimo terceiro (proporcionais); 
  • Contratação intermitente: o valor do pagamento será proporcional ao salário-mínimo vigente,  podendo ser pago por hora trabalhada ou dia de serviço. Além disso, por cada dia de serviço, são recolhidos o décimo terceiro salário e férias proporcionais, dentre outros acréscimos legais;  

Seguro-desemprego

  • Contratação temporária: esse direito é obtido quando o tempo mínimo de serviço é alcançado; 
  • Contratação intermitente: não há esse benefício. 

INSS 

  • Contratação temporária: recolhido pela empresa contratante; 
  • contratação intermitente: também recolhido pela empresa contratante, com valor proporcional ao tempo trabalhado. 

Qual é a melhor opção para a empresa? 

De acordo com a legislação, o trabalhador intermitente não pode ser temporário, ou vice-versa. Por isso, a empresa precisa avaliar qual é a modalidade que mais se adéqua às necessidades internas. Por exemplo, um negócio do varejo pode ter um aumento da demanda pelos seus produtos em determinada época do ano. 

Como é uma situação recorrente e esperada, o RH pode optar pelas contratações temporárias para suprir essas sazonalidades. Em contrapartida, existem empresas que têm elevações repentinas de produção em qualquer período do ano. Para esse grupo, o modelo de trabalho intermitente é o mais apropriado. 

Assim, é possível que uma organização trabalhe com um ou os dois tipos de contratação. Dessa forma, a equipe fixa nunca ficará sobrecarregada com excesso de trabalho, e o negócio não arcará com os altos custos vindos de admissões e demissões. 

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